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Faire émerger l’intelligence collective des équipes

Formation à la Bastille : prémonitoire ?

Hier, lundi de Pâques, je filais vers Paris pour participer à l’inauguration de la nouvelle formation de l’Académie de l’Intelligence Collective Mondiale animée par mon maître en la matière Olivier Zara.

J’organise la même action à Nancy le mardi 10 avril prochain. D’autres suivront à Nancy, à Strasbourg, à Metz, à Reims, à Besançon, à Dijon, … et plus, si on me sollicite.

A quoi sert cette formation ?

Apprendre et pratiquer une méthode puissante pour atteindre l’excellence de la prise de décision dans les situations complexes.

Ah, j’ai omis de dire que cette formation est réservée aux personnes curieuses exclusivement !

Que ceux qui souhaitent continuer à faire comme toujours continuent.

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Les heureux formés ?

Ainsi, hier, lundi de Pâques, une trentaine de curieux : cadres, consultants et coachs ont été formés à cette merveilleuse approche qui facilite la vie des dirigeants et des managers.
Ici, on parle de responsables heureux, … pas de bien-être ou de bonheur au travail.
Encore faut-il être CURIEUX !

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Prendre le temps de réfléchir

Il était une fois un dirigeant, un manager qui prétendait ne pas avoir de temps pour réfléchir.

Il était pourtant performant dans son cœur de métier. Et les responsables dans les organisations qui préfèrent l’action au détriment de la réflexion ne sont pas bien placés pour entendre les signaux faibles et identifier les nouvelles opportunités.

Comment trouver le temps de réfléchir ?

La clé réside dans la délégation. Les équipes se délecteront de leurs nouvelles responsabilités et les dirigeants prendront conscience que ses équipes peuvent travailler sans lui !

Les dirigeants deviendront alors, non seulement des leaders charismatiques, mais aussi des leadership partagés.

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Changement de paradigme

Face à la complexité, aux limites du management traditionnel et à l’individualisme montant, il devient nécessaire et profitable de changer de paradigme.

PODCC : Prévoir, organiser, diriger, commander, contrôler

De nombreux décideurs, du privé comme du public, sentent bien qu’ils ne disposent pas du bon GPS pour naviguer dans un monde complexe. Alors ils cherchent …

Nous avons créé l’académie mondiale de l’intelligence collective pour répondre à ces besoins et pour construire des organisations et un monde meilleurs.

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Apprendre à concilier Ordre et Désordre

Autrefois, … c’était il y a déjà 10 ans, j’ai plutôt été reconnu comme un bon manager. Je mettais en oeuvre des démarches qualité, avec objectifs, valeurs et vison partagés, j’appliquais des méthodes collaboratives et participatives … mais elles restaient malgré tout top-down, avec un fil conducteur caractérisé par le contrôle et la maîtrise de l’incertitude. C’est ce que nous appelons l’Ordre, c’est ce que vous faites au quotidien dans vos organisations.

Toute organisation a besoin d’ordre pour DURER et de désordre pour S’ADAPTER

Puis j’ai découvert la notion de désordre grâce à la formule de Bernard Nadoulek.

Alors ce désordre pour s’adapter ? Il s’agit bien sûr du désordre intelligent. Il est nécessaire pour maîtriser la complexité. C’est un levier qui va permettre d’apprendre à travailler autrement ensemble, à favoriser l’écoute et une meilleure compréhension mutuelle. Une approche qui permet de valoriser les collaborateurs, de les faire grandir et de détecter les talents. Une approche enfin qui va permettre à l’organisation d’être plus agile face aux évolutions des environnements.

Ce désordre intelligent repose sur la capacité à co-construire et c’est la co-construction qui crée de l’adhésion à tous les niveaux de l’organisation et permet de voir émerger l’intelligence collective ! 

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Co-construction et culture managériale (2)

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Hier, je vous ai quitté sur le constat incontournable qu’il existe bien au sein de chacune des organisations une pluralité de points de vue, c’est pourquoi nous disons que l’entreprise/l’organisation est complexe.

Découvrir la complexité

Il faut donc aujourd’hui distinguer ce qui ressort de l’ordre pour durer (l’action, l’opérationnel, le compliqué) et ce qui mérite d’être traité par le désordre pour s’adapter (la co-construction, le complexe). D’où notre approche management paradoxal !

Or face à la complexité, face à un sujet complexe, un responsable averti doit avoir l’humilité de savoir qu’il ne sait pas. C’est pourquoi, il lui est vivement conseillé  d’apprendre à co-construire … encore faut-il savoir déterminer sur quels sujets il serait bon de lancer une co-construction. Car, je l’ai déjà dit, la co-construction nécessite du temps. et pendant qu’on fait cela … on ne fait pas autre chose (approche paradoxale).

Deux difficultés majeures

Je recense deux difficultés pour co-construire sérieusement : les participants/parties prenantes sont souvent prisonniers du système relationnel traditionnel et enclins à reproduire certains jeux (méfiance, concurrence, compétition, …). de plus, ils ont chacun leur conscience individuelle faite d’a priori, d’idées préconçues, de préjugés, d’habitudes, de croyances, de certitudes, …

Jeux de pouvoir

Mais la démarche de co-construction n’élimine pas les jeux de pouvoir. Il ne suffit pas de souhaiter que les participants s’écoutent et qu’ils apportent des contributions à la réflexion collective pour obtenir une bonne co-construction. Encore faut-il que chacun accepte de faire évoluer sa position en reconnaissant les arguments des autres participants, sans se sentir lésé.

Face à ces difficultés bien réelles, les Hommes sont souvent démunis.  C’est tout l’intérêt de notre processus qui « remplace » en quelque sorte les Hommes qui prétendent organiser la co-construction sans processus et qui influencent la réflexion collective (coach ou consultants). Notre processus organise les échanges et les confrontations. Ainsi, nous pouvons, en moins de quatre heures, dans n’importe quelle organisation …

Faire émerger une vision partagée, prendre une décision éclairée par l’intelligence collective et créer les conditions d’un changement accepté

Dans le creuset que constitue le temps de la co-construction, les échanges sont des opportunités pour un partage des points de vue, des questionnements qui provoquent un enrichissement mutuel et font émerger une meilleure vision partagée (élévation de la conscience collective).

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Co-construction et culture managériale

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Force est de constater que la véritable co-construction ne fait pas partie de notre culture managériale.  Souvent, on bricole. Pour entrer dans une logique de co-construction, il est notamment nécessaire pour les dirigeants et les responsables d’écouter. Écouter, c’est souvent frustrant. Écouter, c’est aussi fatigant. De plus, la co-construction nécessite du temps. Or généralement, du temps, … on en manque !

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Subir ou oser ?

Pourtant, il arrive parfois – c’est le cas de tout responsable qui ne se résout pas à subir les événements – que vous vous questionniez sur l’adaptation de votre organisation ? sur son fonctionnement ? sur son organisation ? sur son optimisation ? …

Vous vous demandez comment trouver des réponses concrètes et surtout durables ?  Comment travailler mieux avec telles autres entités : entreprises ou institution … ?

La réalité des organisations

La difficulté, c’est que l’organisation n’est pas un tout homogène et cohérent … elle est un ensemble dans lequel s’oppose et s’affronte une multiplicité de points de vue dont la convergence n’a rien de spontané. Le constat essentiel, tiré de la réalité quotidienne des organisations qui porte sur le fonctionnement ou sur les changements qui pourraient intervenir, est la coexistence d’une pluralité de points de vue.

A demain.

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Responsabilité et co-construction

Je continue, jour après jour, à travailler pour moi, mais aussi pour vous, sur le thème de la co-construction et du développement de l’intelligence collective, cette intelligence que beaucoup appellent de leurs vœux …  Ce que je peux affirmer une nouvelle fois, ces sujets sont complexes. Parlons aujourd’hui de responsabilité, de co-construction et de décision.

Décision

Je lisais hier cette affirmation péremptoire dans un excellent ouvrage :

« Le processus décisionnel est inclus dans le processus de co-construction. » … et un peu plus loin, la conséquence de cette affirmation …

« Bon nombre de dirigeants se réfugient derrière leurs attributions et leurs responsabilités pour penser qu’il ne peuvent s’engager dans un processus de co-construction. »

Je trouve ce point de vue des dirigeants tout-à-fait compréhensible ! Pour avoir exercé des responsabilités dans ma vie antérieure, il est clair que, dans les organisations pyramidales et hiérarchiques au moins, décision va avec responsabilité : tous type dentreprise, Direction Générale des Services, centre hospitalier, maison de retraite, par exemple.

C’est en cela que notre processus de co-construction est original sur plusieurs points : avec lui, pas de décision à la fin d’une réunion et donc pas de plan d’action … Surprenant, non ? … Rassurez-vous, le temps n’aura pas été perdu ! L’organisateur, un  décideur prendra sa décision – éclairée par la réflexion collective – plus tard, au calme et sans pression. Quand je dis penser et agir autrement !

Il est clair qu’en dehors des organisations pyramidales et hiérarchiques, le processus décisionnel peut/doit être inclus dans le processus de co-construction. Nous en reparlerons.

Belle journée.

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Du discours à la pratique

J’ai déjà dit, dans des publications précédentes à maintes reprises que, face à la complexité et à l’incertitude, il était nécessaire  de PENSER et AGIR AUTREMENT.

Or de nombreuses entreprises et organisations font allusion à l’intelligence collective et à la co-construction quand leurs pratiques se résument bien souvent à la consultation ou à la concertation.

Résister ne suffit plus

Ce faisant, je crains qu’en réalité, elles renâclent à adopter des pratiques qu’elles encensent par ailleurs. Il est, en effet bien confortable, de rester dans sa zone de confiance. Mais l’approche traditionnelle – Command & Control/Top-Down – échouera à transformer les représentations des parties prenantes et chacun continuera à défendre sa propre définition de la réalité.

Volonté et savoir faire

Pour développer ces approches, il est important qu’il existe une volonté des dirigeants. Ce ne devrait pas être difficile, tant l’intérêt de ces approches est désormais démontré. La preuve de la volonté de la direction se traduirait par une véritable expérience de co-construction, suivi, si le bien fondé apparaît,  d’une formation  à ces méthodes innovantes.

J’y vois un intérêt majeur, une impulsion forte et un facteur entraînant par le biais de l’exemplarité, déployée par ceux qui sont en situation d’imposer un point de vue. Quelle belle marque de reconnaissance adressée à ses collaborateurs ou parties prenantes, qu’elle que soit l’organisation : institution, entreprise, organisation professionnelle, association ?

Attention, si je me permets de dire tout cela, ce ne sont pas des affirmations gratuites, mais c’est bien parce que j’ai commandé, managé et dirigé pendant ma carrière militaire. Que j’aurais aimé découvrir cette approche innovante avant de quitter le Ministère !

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Émergence de l’intelligence collective

Une connaissance, chef d’entreprise, que je rencontrais il y a quelque temps pour lui présenter notre approche, me dit :  … « Désolé, … vous arrivez trop tard ! Pensez, j’ai un consultant depuis 15 ans. Et ça me suffit. » Vive la routine qui permet de rester dans sa zone de confiance.

Au même moment ou presque, c’était début 2014, j’apprenais la création d’un diplôme universitaire d’intelligence collective à l’université de Cergy- Pontoise (Formation de 1 an/30 jours, facturée de 5500 à 6900 €). Et je viens d’apprendre, il y a quelques jours,  la création d’une chaire d’intelligence collective à ARTEM NANCY, tout près de chez moi !

Depuis bientôt dix ans, je travaille sur le sujet qui est vaste et complexe. J’ai lu beaucoup de livres et consulté sur Internet. J’ai beaucoup vu, comme je le disais dans un post précédent : rien n’est aussi bien pensé que l’approche, sans cesse améliorée, que nous développons. Découverte ou formation.

Découvrir la co-construction et l’intelligence collective

Vous montrer, si vous êtes chef d’entreprise ou directeur, ce qu’est la co-construction en moins 4 heures pour moins de 1000 € ! Vous découvrirez la force d’un processus qui vous surprendra, comme il surprend ceux qui l’ont vécu. Car plus j’avance et plus je me rends compte que beaucoup de personnes sont capables de parler d’intelligence collective, mais bien peu la vive réellement ! Et vous constaterez que, contrairement à une affirmation gratuite relevée récemment, il existe bien une méthode pour améliorer l’adaptation des organisations, en douceur et en sécurité.

Acquérir l’autonomie pour co-construire

Vous apprendre à pêcher en 48 heures ! En effet, formés au processus de co-construction qui fait émerger l’intelligence collective, vous pourrez en user à votre convenance pour traiter les sujets importants, souvent complexes, pour développer une véritable coopération, pour vous adapter aux multiples évolutions ou pour faire grandir vos collaborateurs ou parties prenantes.

Grâce à une formation-action de 48 heures sans blabla, pour moins de 1000 €, vous aurez tout compris de la co-construction qui permet à l’intelligence collective d’émerger dans les entreprises, les organisations et les associations.

Que vous soyez chef d’entreprise, directeur dans la fonction publique nationale ou territoriale, consultant ou coach, … je vous montrerai comment valoriser les autres, le collectif pour grandir ensemble avec un processus qui permet à chaque participant de se concentrer et d’accéder progressivement à un niveau de conscience supérieur.

Je suis persuadé d’avoir vu une lumière que vous n’avez pas forcément encore vue ? Je vous dis donc à bientôt.

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Quelques exemples sortis du terrain

On entend souvent dire … « je le fais déjà, on l’a déjà fait, … », … bien sûr tout le monde coopère déjà, mais il s’agit ici, d’améliorer la coopération dans des conditions innovantes.

Voici donc quelques témoignages de responsables qui ont expérimenté le processus ou la méthode …

Vision partagée, décision éclairée, changement accepté

« J’ai pu apprécier l’originalité de l’approche, la rigueur de ses outils et de son animation. Je n’avais jamais rien vécu de similaire, bien qu’ayant travaillé dans le secteur privé et ayant eu l’occasion de vivre différentes démarches d’accompagnement d’équipes.

Cette séance de réflexion collective m’a permis d’avoir une vision plus juste des attentes et des représentations des participants. Cette séance a permis de développer une meilleure conscience collective. Et ainsi d’ajuster mes propres objectifs à cette conscience nouvelle. »

Une véritable innovation

« Cette méthode est réellement originale par rapport à ce que j’ai pu apprendre en management, et par rapport à ce que je pratiquais au quotidien. Il faut aussi relever que le comportement des collègues qui ont participé a changé, se sentant davantage impliqués et associés.

Dans la perspective de réduction des crédits et des projets de mutualisations des actions qui concernent les collectivités locales, mais aussi les entreprises, elle constitue une méthode que je peux déployer en douceur, au rythme que j’ai choisi. »

Des réunions efficaces

« J’ai vraiment apprécié la formation à cette méthode. J’aime l’intransigeance de la méthode où tout est cadré et la participation de tous optimale. Nous l’appliquons régulièrement au sein de mon bureau d’études sur des sujets relativement complexes demandant l’implication et la réflexion de beaucoup d’entre nous. Mes collaborateurs adhèrent totalement et se sont approprié la méthode. Nous sortons de ces réunions avec des solutions concrètes et efficaces ! »

Élargir son champ de vision

« J’ai été impressionnée de constater que même en n’étant pas experts du sujet, tous les participants ont pu contribuer à aider le porteur du projet à cheminer dans sa vision du sujet, à élargir son champ de vision, mettre en lumière des zones d’ombre inexploitées, être alerté sur des points de vigilance, mesurer l’impact de telle problématique sur une autre, prendre conscience de ses marges de manœuvre et ainsi pouvoir avancer en visualisant les leviers dont il dispose. »

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Et si vous adaptiez votre organisation à partir de son sommet ?

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De l’économie industrielle à l’économie de la connaissance

La société européenne est en train de changer de système de croyances jour après jour. On intègre progressivement l’économie de la connaissance à l’économie industrielle. Et aucune force ne pourra arrêter ce processus. Nous changeons tous de niveau de conscience. Or, « On ne résout pas un problème avec les modes de pensées qui l’ont engendré » Albert Einstein.

Innovation managériale

Les méthodes traditionnelles du management des Hommes sont perçues comme de plus en plus obsolètes, mais les organisations éprouveront des difficultés à changer les habitudes tant qu’elles resteront à ne rechercher que l’intelligence de l’exécution (management participatif, management bienveillant, mangement responsable, management par la qualité, lean management, …).

Individualisme, désengagement et complexité

Les deux premiers sont les maux apparents, fréquemment évoqués ; il en existe un autre que nous n’avons pas appris à l’école, je veux parler de la complexité. Je crains en effet que la complexité de nos organisations et de nos environnements demeure invisible à ceux qui n’ont que la pensée cartésienne et le fonctionnement Command & Control comme référence !

Le rêve de tout entrepreneur

Le rêve de beaucoup d’entrepreneurs n’est-il pas d’avoir des employés hautement motivés et engagés. Disposés à faire le nécessaire pour être fiers d’eux-mêmes et de l’entreprise.

Face au surgissement d’un monde nouveau, il devient impératif de penser et d’agir autrement.

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Ah la complexité !

Comment Jean-Jacques Bourdin montre qu’il n’a rien compris à la complexité !

Les questions simples et les réponses simples, c’était pour le siècle dernier.

Heureusement Macron va lui montre ce qu’est une vision holistique et systémique, indispensable pour répondre à la complexité.

Une académie de l’intelligence collective

Pour quoi faire ?

Ici, pas question de Quotient Intellectuel, l’Académie de l’Intelligence Collective s’adresse d’abord à personnes disposant  d’un fort Quotient de Curiosité avec pour but de les entraîner à diffuser l’intelligence collective partout et à tous les niveaux des organisations ou de la société.

Pour faire découvrir aux personnes curieuses un vrai processus, mis au point jour après jour pendant plus de dix ans auprès de tout type d’organisations, qui fait émerger l’intelligence collective dans un groupe, sans intervention d’un animateur et en toute sécurité pour l’organisateur.

Hier soir, à Nancy, j’ai donné une formation-initiation à une dizaine de cadres curieux.  Pendant trois heures, il ont découvert et pratiqué le sprint digital et le CODEV Stratégique.

Voici quelques-unes de leurs remarques : j’ai découvert la différence entre compliqué et complexe, j’aime bien le concept chaos-agilité, un processus puissant et redoutablement convivial, très bonne technique pour résoudre collectivement un problème complexe, une recherche de dialogue en respectant l’expression de tous les participants, c’est un beau changement de processus décisionnel à mettre en oeuvre, un vrai processus contre-naturel, …

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Pour réaliser les adaptations en douceur

Nos organisations reposent sur une double segmentation verticale et horizontale donnant à des responsables une parcelle de pouvoir, plus ou moins bien délimitée. Ces parcelles de pouvoir peuvent donner lieu à des tensions qui sont naturelles, à des compétitions stériles, moins normales, à des jeux de pouvoir enfin, que l’on rencontre dans la plupart des organisations.

Quiconque a exercé des responsabilités dans une organisation privée ou publique connaît les tensions générés par la nécessité de réconcilier des impératifs souvent divergents, et parfois même paradoxaux.

La résolution de problèmes et la gestion de tensions sont l’essence même du travail du management. Le rôle que celui-ci occupe est exigeant, car il implique de faire des choix et de prendre des risques dans un environnement incertain etcomplexe.

Prendre de bonnes décisions éclairées par plus d’intelligence collective dans cet environnement est essentiel pour qui a une responsabilité petite ou grande. Encore faut-il donner aux managers une formation adaptée à ce monde incertain et complexe. C’est l’ambition de l’Académie de l’intelligence collective.

En quelque sorte, le contraire de ce que l’on constate souvent …..

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La bonne décision

Bien des cadres dans les organisations ont atteint leur position en excellant dans l’EXECUTION (Excellence opérationnelle).

Malheureusement, le parti pris de l’ACTION plutôt que de la RÉFLEXION (Execellence décisionnelle) peut les laisser mal armés pour leurs nouveaux rôles.

Apprendre la réflexion stratégique pour trouver des solutions innovantes aux enjeux stratégiques : Voici ce que nous enseignons.

Après avoir créé l’ACADEMIE de l’INTELLIGENCE COLLECTIVE MONDIALE, nous allons donner des formations dans les grandes villes – du Grand Est pour ma part – à bas coût pour que les gens découvrent comment prendre de bonnes décisions.