Allons à l'essentiel

Tergiversations sur les retraites …

Les Français qui soutiennent le mouvement du 5 décembre soutiennent donc la défense des privilèges et des inégalités (régimes spéciaux) ! Triste spectacle.

Pourquoi me direz-vous alors toucher aux régimes qui ne demandaient rien à personne ? Par SOLIDARITE tout simplement.


Pourquoi adopter un même système par points pour tout le monde ? Par souci d’EGALITE. Ainsi, quelle que soit la valeur du point, elle sera la même pour tout la monde. Il faudra se serrer les coudes au lieu de jouer toujours l’individualisme et l’intérêt personnel !

Savoir passer de l’accessoire à l’essentiel et de la pensée binaire et simpliste à la pensée complexe holistique et paradoxale, voilà le challenge pour tous, sans exception !

C’est ce que j’apprends dans mes formations.

La réalité est insuffisamment prise en compte

Je répète à qui veut l’entendre que les décisions prises ne tiennent la plupart du temps pas compte de la réalité.

Deux constats relevés hier et aujourd’hui le démontrent clairement :

– La France de 2019 est en manque de 4600 soudeurs,

– La France recense chaque année 18 000 jeunes filles à peine sorties de l’enfance qui tombent enceintes.

C’est bien parce que chacun des responsables travaille dans son silo, comme toujours : organisme gouvernementaux, organismes de formation, syndicats, prescripteurs, … bref le résultat est là !

Mais tout va très bien !

Un lecteur : Nous partageons tellement d’idées en commun….seraient-ce les idées du bon sens et de la réalité du terrain ?

Ma réponse : Sans doute mais il faut plus que du bon sens pour régler ces problèmes complexes !

Testez donc notre méthode, vous réfléchirez sur la réalité, ferez grandir les parties prenantes et développerez la confiance entre elles … et surtout vous prendrez des décisions éclairées qui seront comprises et appliquées.

l’homme et l’oignon

Au plan individuel, élargir notre conscience  consiste à faire tomber nos limites. Nous serons alors en mesure d’explorer et d’appréhender plus globalement la RÉALITÉ. Ainsi, nous pourrons prendre de bonnes décisions.

Nous sommes enfermés au cœur d’un oignon dont les peaux successives sont autant de strates à franchir …

Des strates, il y en a beaucoup : mon éducation, mon statut familial, ma profession, mes relations sociales, mes croyances, mes convictions, mes a-priori, mon ego, …

Élever sa conscience grâce à un travail collectif s’avère incontestablement plus facile. C’est le but de notre approche contre-naturelle de co-construction.

Contre-vérité

Un professeur associé dans un école de management déclarait récemment :

Pourquoi les entreprises ont tant de mal à faire bouger les lignes ? Car faire évoluer les mentalités prend plus de temps que de mettre en place de nouveaux process.

Balivernes !

Ce professeur éminent ignore sans doute tout de notre méthode de management et son processus de co-construction qui sont bien de nature à faire bouger les lignes et à changer de modèle mental et de paradigme !

Voici d’ailleurs quelques témoignages de consultants, coachs et managers :

  • Le côté « contre-naturel » de la méthode est réellement déroutant pour les dirigeants, mais il est un bon moyen de prendre du recul sur sa propre manière d’agir et de mieux comprendre ses propres collaborateurs.
  • Cette méthode agit sur les interactions entre les participants et modifie les relations entre personnes,
  • Avec la méthode, on peut observer, le temps d’une simple réunion, la transformation radicale de la vision des participants sur le sujet traité,
  • Il s’agit de mobiliser les collectifs comme jamais dans lesquels la nature des relations peut être multiple (hiérarchiques, fonctionnelles, partenariales, …),
  • C’est un outil systémique. En modifiant l’animation des la réunion, on retrouve une incidence sur le fonctionnement de l’organisation toute entière,
  • La pratique permet de constater un développement des compétences relationnelles dans l’analyse de la situation, l’écoute, l’intégration des divergences et la remise en cause de ses propres représentations,

Apprendre à concilier Ordre et Désordre

Autrefois, … c’était il y a déjà 10 ans, j’ai plutôt été reconnu comme un bon manager. Je mettais en oeuvre des démarches qualité, avec objectifs, valeurs et vison partagés, j’appliquais des méthodes collaboratives et participatives … mais elles restaient malgré tout top-down, avec un fil conducteur caractérisé par le contrôle et la maîtrise de l’incertitude. C’est ce que nous appelons l’Ordre, c’est ce que vous faites au quotidien dans vos organisations.

Toute organisation a besoin d’ordre pour DURER et de désordre pour S’ADAPTER

Puis j’ai découvert la notion de désordre grâce à la formule de Bernard Nadoulek.

Alors ce désordre pour s’adapter ? Il s’agit bien sûr du désordre intelligent. Il est nécessaire pour maîtriser la complexité. C’est un levier qui va permettre d’apprendre à travailler autrement ensemble, à favoriser l’écoute et une meilleure compréhension mutuelle. Une approche qui permet de valoriser les collaborateurs, de les faire grandir et de détecter les talents. Une approche enfin qui va permettre à l’organisation d’être plus agile face aux évolutions des environnements.

Ce désordre intelligent repose sur la capacité à co-construire et c’est la co-construction qui crée de l’adhésion à tous les niveaux de l’organisation et permet de voir émerger l’intelligence collective ! 

Chenille Papillon (2)

Co-construction et culture managériale (2)

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Hier, je vous ai quitté sur le constat incontournable qu’il existe bien au sein de chacune des organisations une pluralité de points de vue, c’est pourquoi nous disons que l’entreprise/l’organisation est complexe.

Découvrir la complexité

Il faut donc aujourd’hui distinguer ce qui ressort de l’ordre pour durer (l’action, l’opérationnel, le compliqué) et ce qui mérite d’être traité par le désordre pour s’adapter (la co-construction, le complexe). D’où notre approche management paradoxal !

Or face à la complexité, face à un sujet complexe, un responsable averti doit avoir l’humilité de savoir qu’il ne sait pas. C’est pourquoi, il lui est vivement conseillé  d’apprendre à co-construire … encore faut-il savoir déterminer sur quels sujets il serait bon de lancer une co-construction. Car, je l’ai déjà dit, la co-construction nécessite du temps. et pendant qu’on fait cela … on ne fait pas autre chose (approche paradoxale).

Deux difficultés majeures

Je recense deux difficultés pour co-construire sérieusement : les participants/parties prenantes sont souvent prisonniers du système relationnel traditionnel et enclins à reproduire certains jeux (méfiance, concurrence, compétition, …). de plus, ils ont chacun leur conscience individuelle faite d’a priori, d’idées préconçues, de préjugés, d’habitudes, de croyances, de certitudes, …

Jeux de pouvoir

Mais la démarche de co-construction n’élimine pas les jeux de pouvoir. Il ne suffit pas de souhaiter que les participants s’écoutent et qu’ils apportent des contributions à la réflexion collective pour obtenir une bonne co-construction. Encore faut-il que chacun accepte de faire évoluer sa position en reconnaissant les arguments des autres participants, sans se sentir lésé.

Face à ces difficultés bien réelles, les Hommes sont souvent démunis.  C’est tout l’intérêt de notre processus qui « remplace » en quelque sorte les Hommes qui prétendent organiser la co-construction sans processus et qui influencent la réflexion collective (coach ou consultants). Notre processus organise les échanges et les confrontations. Ainsi, nous pouvons, en moins de quatre heures, dans n’importe quelle organisation …

Faire émerger une vision partagée, prendre une décision éclairée par l’intelligence collective et créer les conditions d’un changement accepté

Dans le creuset que constitue le temps de la co-construction, les échanges sont des opportunités pour un partage des points de vue, des questionnements qui provoquent un enrichissement mutuel et font émerger une meilleure vision partagée (élévation de la conscience collective).

Co-construction et culture managériale

3d small people - concept of creating

Force est de constater que la véritable co-construction ne fait pas partie de notre culture managériale.  Souvent, on bricole. Pour entrer dans une logique de co-construction, il est notamment nécessaire pour les dirigeants et les responsables d’écouter. Écouter, c’est souvent frustrant. Écouter, c’est aussi fatigant. De plus, la co-construction nécessite du temps. Or généralement, du temps, … on en manque !

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Subir ou oser ?

Pourtant, il arrive parfois – c’est le cas de tout responsable qui ne se résout pas à subir les événements – que vous vous questionniez sur l’adaptation de votre organisation ? sur son fonctionnement ? sur son organisation ? sur son optimisation ? …

Vous vous demandez comment trouver des réponses concrètes et surtout durables ?  Comment travailler mieux avec telles autres entités : entreprises ou institution … ?

La réalité des organisations

La difficulté, c’est que l’organisation n’est pas un tout homogène et cohérent … elle est un ensemble dans lequel s’oppose et s’affronte une multiplicité de points de vue dont la convergence n’a rien de spontané. Le constat essentiel, tiré de la réalité quotidienne des organisations qui porte sur le fonctionnement ou sur les changements qui pourraient intervenir, est la coexistence d’une pluralité de points de vue.

A demain.